El artículo 37º de la Ley Nº 27972, Ley
Orgánica de Municipalidades, señala lo siguiente:
“Régimen Laboral.
Los funcionarios y empleados de las municipalidades se
sujetan al régimen laboral general aplicable a la administración pública,
conforme a ley.
Los obreros que prestan sus servicios a las
municipalidades son servidores públicos sujetos al régimen laboral de la
actividad privada, reconociéndoles los derechos y beneficios inherentes a dicho
régimen”.
Los artículos 4º, 53º, 74º y
77º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo Nº 7281 Ley de Productividad y Competitividad Laboral, señala lo
siguiente:
“Elementos
esenciales del contrato de trabajo. Plazo y formalidad.
En toda prestación personal de servicios
remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo
a plazo indeterminado. El contrato individual de trabajo puede celebrarse
libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá
celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los
requisitos que la presente Ley establece. También puede celebrarse por escrito
contratos en régimen de tiempo parcial sin limitación alguna”.
“Contratos de trabajo bajo modalidad.
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad
pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor
producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o
accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar,
excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su
naturaleza puedan ser permanentes”.
“Plazo
máximo de contratación.
Dentro de los plazos máximos establecidos en las
distintas modalidades contractuales señaladas en los artículos precedentes,
podrán celebrarse contratos por periodos menores pero que sumados no excedan
dichos límites.
En los casos que corresponda, podrá celebrarse en
forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas
modalidades en el centro de trabajo, en función de las necesidades
empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco
(5) años”.
“Desnaturalización
de contratos bajo modalidad
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se
considerarán como de duración indeterminada:
a) Si el trabajador continúa laborando después de la
fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas,
si estas exceden del límite máximo permitido;
b) Cuando se trata de un contrato para
obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando
servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin
haberse operado renovación;
c) Si el titular del puesto sustituido,
no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador
contratado continuare laborando;
d) Cuando el trabajador demuestre la
existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la presente
ley.”
I.
ANÁLISIS
Los obreros de las
municipalidades están sujetos al régimen laboral de la actividad privada, según
la Ley Nº 27972, Ley Orgánica de Municipalidades. Sin embargo, aquellos trabajadores que
hubieran ingresado a prestar servicios en una municipalidad cuando se
encontraba vigente la Ley Nº 23853, Ley Orgánica de Municipalidades, los sitúa
en el régimen laboral público, se mantienen en este régimen, salvo que hayan
expresado su aceptación para migrar del régimen laboral público al régimen
laboral privado, conforme a los pronunciamientos del Tribunal Constitucional en
sus sentencias Expedientes Nº 2095-2002-AA/TC, 0070-2004-AA/TC y
0762-2004-AA/TC.
En el régimen laboral privado los
contratos de trabajo tienen su sustento, en el Decreto Supremo Nº 003-97-TR,
Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, de la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral y el Decreto Supremo Nº 001-96-TR, Reglamento del
Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Fomento del Empleo.
II.
ÁMBITO
DE APLICACIÓN
Pueden celebrarse contratos de trabajo sujetos a
modalidad cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor
producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o
accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar,
excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada, que por su
naturaleza pueden ser permanentes.
III.
REQUISITOS
FORMALES PARA LA VALIDEZ DE LOS CONTRATOS
Todos los contratos deben
constar necesariamente por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en
forma expresa su duración, y las causas objetivas determinantes de la contratación,
así como las demás condiciones de la relación laboral.
Una copia de los
contratos será presentada a la Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de
los 15 días naturales de su celebración, para efectos de su conocimiento y
registro.
IV.
NORMAS GENERALES
Dentro de los plazos máximos establecidos
en las distintas modalidades contractuales, podrán celebrarse contratos por
períodos menores pero que sumados no excedan dichos límites.
En los casos que correspondan podrán
celebrarse en formas sucesiva con el mismos trabajador, diversos contratos bajo
distintas modalidades en el centro de trabajo, en función de las necesidades
empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de 5
años.
En los contratos sujetos a modalidad rige
el período de prueba previsto en la ley.
Si el empleador vencido el período de prueba
resolviera arbitrariamente el contrato, deberá abonar al trabajador una
indemnización.
V.
DENOMINACIÓN DE LOS CONTRATOS
Contratos de Naturaleza Temporal:
a) Contrato por inicio o lanzamiento de una
nueva actividad.
b) Contrato por necesidades del mercado.
c) Contrato por reconvención empresarial.
Contratos de Naturaleza Accidental:
a) Contrato ocasional.
b) Contrato de suplencia.
c) Contrato de emergencia.
Contratos de Obra o Servicio:
a)
Contrato específico.
b)
Contrato intermitente.
c)
Contrato de temporada.
VI.
DERECHOS
Y BENEFICIOS
Los trabajadores que estén bajo contratación modal, tienen los
mismos derechos que por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores
vinculados a un contrato de duración indeterminado, y a la estabilidad laboral durante
el período que dure el contrato, una vez superado el período de prueba.
En nuestra legislación, toda prestación
personal de servicios subordinados y/o remunerados se presume la existencia de
un contrato de trabajo a plazo indeterminado y en esa línea permite la
celebración de contratos de trabajo sujetos a modalidad, pero sujetándolos a
determinadas condiciones sustanciales y formales.
El Tribunal Constitucional en su
sentencia Expediente Nº 1397-2001-AA/TC, declaró fundada el recurso
extraordinario, ordenando que la demandada reponga a los demandantes en sus
puestos de trabajo, o en otros similares, sin el pago de las remuneraciones
dejadas de percibir, expresando en su fundamento 3 lo siguiente:
“El régimen laboral peruano se sustenta, entre otros
criterios, en el llamado principio de causalidad, en virtud del cual la
duración del vínculo laboral debe ser garantizado mientras subsista la fuente
que le dio origen. En tal sentido, hay
una preferencia por la contratación laboral por tiempo indefinido respecto de
aquella que pueda tener una duración determinada. Dentro de este contexto, los contratos
sujetos a modalidad tienen, por su propia naturaleza, un carácter excepcional,
y proceden únicamente cuando su objeto lo constituye el desarrollo de labores
con un alcance limitado en el tiempo, sea por la concurrencia de determinadas
circunstancias o por la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va
a prestar. Como resultado de ese carácter excepcional. La ley les establece
formalidades, requisitos, condiciones, plazos especiales e incluso, sanciones,
cuando, a través de ellos, utilizando la simulación o el fraude, se pretende
evadir la contratación por tiempo indeterminado. Dentro de estos contratos, a los que el TUO
del Decreto Legislativo Nº 728 denominada contratos de Trabajo Sujetos a
Modalidad, se encuentra el contrato temporal y el contrato accidental –
ocasional. Mientras que el primero
corresponde cuando deben realizarse actividades que no pueden ser satisfechas
por el personal permanente de una entidad, el segundo se utiliza cuando se
requiere la atención para necesidades transitorias, distintas a las actividades
habituales de una empresa. Para ambos supuestos la ley establece plazos máximos
de duración, así como la exigencia de que las causas objetivas determinantes de
la contratación consten debidamente por escrito”.
La vulneración de las reglas
establecidas para la contratación temporal, determina la desnaturalización de
los contratos celebrados, teniéndose estos por contratos de duración
indefinida. El artículo 77º de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral dispone que los contratos de trabajo
sujetos a modalidad se consideran como de duración indeterminada en las
siguientes situaciones:
a) Si
el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo
estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite
máximo permitido.
b) Cuando
se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el
trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra
materia de contrato, sin haberse operado renovación.
c) Si
el titular del puesto sustituido, no se incorpora vencido al término legal o
convencional y el trabajador contratado continuare laborando
d) Cuando el trabajador demuestre la existencia
de simulación o fraude a las normas establecidas en la ley.
La desnaturalización de los
contratos modales ocurre cuando se quiebra el principio de causalidad, esto es,
cuando se exceden los límites temporales previstos, cuando la circunstancia que
motivó la contratación ha desaparecido o cuando haya mediado simulación o
fraude a las normas.
El Tribunal Constitucional en su
sentencia Expediente Nº 1874-2002-AA/TC ha sostenido sobre la simulación o
fraude en el fundamento 4, lo siguiente:
“La misma ley, en su artículo 77, precisa que los
contratos de trabajo sujetos a modalidad se consideraría de duración
indeterminada si el trabajador contratado temporalmente demuestra que el
contrato se fundamentó en la existencia de simulación o fraude de las normas
laborales. Esta situación se verifica
cuando la causa, objeto o naturaleza de los servicios que se requieran
contratar corresponden a actividades ordinarias y permanentes, y cuando, para
eludir el cumplimiento de normas laborales que obligarían a la contratación por
tiempo indeterminado, el empleador aparenta o simula las condiciones que exige
la ley para la suscripción de contratos de trabajo sujetos a modalidad cuya
principal característica es la temporalidad.
En tal sentido un contrato suscrito bajo estos supuestos se debe
considerar de duración indeterminada, y a partir de allí, cualquier determinación
por parte del empleador para la culminación de la relación laboral sólo puede
sustentarse en una causa justa establecida por ley; de lo contrario se trataría
de un despido arbitrario, cuya proscripción garantiza el contenido esencial del
derecho al trabajo, reconocido por el artículo 22 de la Constitución Política
del Perú”.
Un contrato suscrito bajo estos
supuestos se debe de considerar de duración indeterminada, y a partir de ella
cualquier determinación por parte del empleador para la culminación de la
relación laboral solo puede sustentarse en una causa establecida por ley; de lo
contrario, se trataría de un despido arbitrario.
La celebración de contratos en el
régimen laboral privado a través del Decreto Legislativo Nº 728, debe
necesariamente tener en cuenta las disposiciones que regula el acceso a la
administración pública, como la Ley Nº 28175, Ley Marco del Empleo Público y el
Decreto Legislativo Nº 1023; así como, las disposiciones presupuestales
vigentes en el ejercicio en que se efectúe la contratación.
En el fundamento 5 de la sentencia
Expediente Nº 04758-2009-PA/TC, el Tribunal Constitucional sobre el recurso de
agravio constitucional que declaró fundada la demanda, sostiene:
“Sin embargo, de las boletas de pago mencionadas en el acápite
5.2 se aprecia que el demandante laboró en diversos períodos de tiempo
adicionales al período señalado a través
de la Resolución de Gerencia Nº 139-2006-GRH/MM. de esta última se extrae que la labor
realizada fue la de chofer de la Gerencia de Limpieza y Áreas Verdes; por
tanto, el demandante realizaba una labor permanente –como lo es el servicio de
chofer en el Área de Limpieza y Áreas Verdes, labor no temporal dentro la
misma- encajando tal situación dentro del supuesto d) del artículo 77 del Decreto
Legislativo Nº 728, pues se trata de un supuesto de simulación o fraude a las
normas establecidas en esta norma, dado que los contratos a plazo fijo están diseñados para cuando así lo
requieran las necesidades del mercado o por la naturaleza temporal o accidental
del servicio a prestar. En consecuencia,
se ha configurado un despido arbitrario, por lo que debe estimarse la demanda”.
El Tribunal Constitucional en su
sentencia Expediente Nº 0016-2010-PA/TC, con relación al recurso de agravio
constitucional, fundamentos 4 y 8 sostiene lo siguiente:
“4. La cuestión controvertida consiste en determinar qué
tipo de relación hubo entre el demandante y la emplazada, esto es, si existió
una relación laboral de “trabajador subordinado” o, por el contrario; una
relación civil de “locador independiente y no subordinado”. Ello es necesario a efectos de aplicar el
principio de primacía de la realidad, pues de verificarse que hubo una relación
laboral, los contratos civiles suscritos por el actor deberá ser considerado
como contrato de trabajo de duración indeterminada, en cuyo caso el demandante
solamente podía ser despedido por causa justa relacionada con su conducta o
capacidad laboral”.
“8. Cabe precisar que la labor de Jardinero constituye
una prestación de naturaleza permanente en el tiempo que obedece a una
necesidad permanente en el ejercicio habitual de las funciones de las
Municipalidades, de lo que se infiere que el cargo de obrero jardinero es de
naturaleza permanente y no
temporal”.
El Tribunal Constitucional en su
sentencia Expediente Nº 01388-2011-PA/TC, recurso de agravio constitucional,
fundamento 7 precisa:
“De conformidad con el artículo 4 del Decreto Supremo
003-97-TR en “toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados,
se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado”, y
precisa que toda relación laboral o contrato de trabajo se configura al
concurrir y comprobarse la existencia de tres elementos esenciales: (i) la
prestación personal por parte del trabajador, (ii) la remuneración y (iii) la
subordinación frente al empleador; siendo este último el elemento determinante,
característico y diferenciador del contrato de trabajo frente al contrato de
locación de servicios. Asimismo cabe
señalar que conforme a lo expresado por ambas partes, el demandante (obrero)
ingresó a prestar servicios el 19 de marzo de 2008, fecha en que estaba vigente
el artículo 37 de la Ley 27972, que establece que los obreros municipales están
sujetos al régimen laboral de la actividad privada”.
VII.
CONCLUSIONES
Los obreros que prestan sus
servicios a las municipalidades son servidores públicos sujetos al régimen
laboral y a la actividad privada,
reconociéndoles los derechos y beneficios inherentes a dicho régimen.
La contratación temporal del
personal en el régimen laboral privado debe sujetarse a las limitaciones
sustanciales y formales establecidas en la legislación, respetando el principio
de causalidad a efectos de evitar la desnaturalización de los contratos
celebrados.
Las contrataciones de
personal en el régimen laboral privado deben sujetarse a las disposiciones que
regulan el ingreso a la administración y que determinan la existencia de una
relación de servicio público válida.
Julio
César Castiglioni Ghiglino
Lima, 01 de junio de 2014.
muy buen información me sirvió de mucho
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