RÉGIMEN LABORAL DE LOS OBREROS MUNICIPALES.

El artículo 37º de la Ley Nº 27972, Ley Orgánica de Municipalidades, señala lo siguiente:

“Régimen Laboral.

Los funcionarios y empleados de las municipalidades se sujetan al régimen laboral general aplicable a la administración pública, conforme a ley.

Los obreros que prestan sus servicios a las municipalidades son servidores públicos sujetos al régimen laboral de la actividad privada, reconociéndoles los derechos y beneficios inherentes a dicho régimen”. 

Los artículos 4º, 53º, 74º y 77º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 7281 Ley de Productividad y Competitividad Laboral, señala lo siguiente:

“Elementos esenciales del contrato de trabajo. Plazo y formalidad.

En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la presente Ley establece. También puede celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin limitación alguna”.

“Contratos de trabajo bajo modalidad.

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes”.

“Plazo máximo de contratación.

Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales señaladas en los artículos precedentes, podrán celebrarse contratos por periodos menores pero que sumados no excedan dichos límites.

En los casos que corresponda, podrá celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco (5) años”.

“Desnaturalización de contratos bajo modalidad

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada:

a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido;

b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación;

c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continuare laborando;

d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la presente ley.”

I.       ANÁLISIS

Los obreros de las municipalidades están sujetos al régimen laboral de la actividad privada, según la Ley Nº 27972, Ley Orgánica de Municipalidades.  Sin embargo, aquellos trabajadores que hubieran ingresado a prestar servicios en una municipalidad cuando se encontraba vigente la Ley Nº 23853, Ley Orgánica de Municipalidades, los sitúa en el régimen laboral público, se mantienen en este régimen, salvo que hayan expresado su aceptación para migrar del régimen laboral público al régimen laboral privado, conforme a los pronunciamientos del Tribunal Constitucional en sus sentencias Expedientes Nº 2095-2002-AA/TC, 0070-2004-AA/TC y 0762-2004-AA/TC.

En el régimen laboral privado los contratos de trabajo tienen su sustento, en el Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral y el Decreto Supremo Nº 001-96-TR, Reglamento del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Fomento del Empleo.

II.      ÁMBITO DE APLICACIÓN

Pueden celebrarse contratos de trabajo sujetos a modalidad cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada, que por su naturaleza pueden ser permanentes.

III.    REQUISITOS FORMALES PARA LA VALIDEZ DE LOS CONTRATOS

Todos los contratos deben constar necesariamente por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración, y las causas objetivas determinantes de la contratación, así como las demás condiciones de la relación laboral.

Una copia de los contratos será presentada a la Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de los 15 días naturales de su celebración, para efectos de su conocimiento y registro.

IV.   NORMAS GENERALES

Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales, podrán celebrarse contratos por períodos menores pero que sumados no excedan dichos límites.

En los casos que correspondan podrán celebrarse en formas sucesiva con el mismos trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de 5 años.

En los contratos sujetos a modalidad rige el período de prueba previsto en la ley.

Si el empleador vencido el período de prueba resolviera arbitrariamente el contrato, deberá abonar al trabajador una indemnización.

V.     DENOMINACIÓN DE LOS CONTRATOS

Contratos de Naturaleza Temporal:

a)    Contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad.

b)    Contrato por necesidades del mercado.

c)    Contrato por reconvención empresarial.

Contratos de Naturaleza Accidental:

a)    Contrato ocasional.

b)    Contrato de suplencia.

c)    Contrato de emergencia.

Contratos de Obra o Servicio:

a)     Contrato específico.

b)     Contrato intermitente.

c)     Contrato de temporada.

VI.   DERECHOS Y BENEFICIOS

Los trabajadores  que estén bajo contratación modal, tienen los mismos derechos que por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato de duración indeterminado, y a la estabilidad laboral durante el período que dure el contrato, una vez superado el período de prueba.

En nuestra legislación, toda prestación personal de servicios subordinados y/o remunerados se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado y en esa línea permite la celebración de contratos de trabajo sujetos a modalidad, pero sujetándolos a determinadas condiciones sustanciales y formales.

El Tribunal Constitucional en su sentencia Expediente Nº 1397-2001-AA/TC, declaró fundada el recurso extraordinario, ordenando que la demandada reponga a los demandantes en sus puestos de trabajo, o en otros similares, sin el pago de las remuneraciones dejadas de percibir, expresando en su fundamento 3 lo siguiente:

“El régimen laboral peruano se sustenta, entre otros criterios, en el llamado principio de causalidad, en virtud del cual la duración del vínculo laboral debe ser garantizado mientras subsista la fuente que le dio origen.  En tal sentido, hay una preferencia por la contratación laboral por tiempo indefinido respecto de aquella que pueda tener una duración determinada.  Dentro de este contexto, los contratos sujetos a modalidad tienen, por su propia naturaleza, un carácter excepcional, y proceden únicamente cuando su objeto lo constituye el desarrollo de labores con un alcance limitado en el tiempo, sea por la concurrencia de determinadas circunstancias o por la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar. Como resultado de ese carácter excepcional. La ley les establece formalidades, requisitos, condiciones, plazos especiales e incluso, sanciones, cuando, a través de ellos, utilizando la simulación o el fraude, se pretende evadir la contratación por tiempo indeterminado.  Dentro de estos contratos, a los que el TUO del Decreto Legislativo Nº 728 denominada contratos de Trabajo Sujetos a Modalidad, se encuentra el contrato temporal y el contrato accidental – ocasional.  Mientras que el primero corresponde cuando deben realizarse actividades que no pueden ser satisfechas por el personal permanente de una entidad, el segundo se utiliza cuando se requiere la atención para necesidades transitorias, distintas a las actividades habituales de una empresa. Para ambos supuestos la ley establece plazos máximos de duración, así como la exigencia de que las causas objetivas determinantes de la contratación consten debidamente por escrito”.

La vulneración de las reglas establecidas para la contratación temporal, determina la desnaturalización de los contratos celebrados, teniéndose estos por contratos de duración indefinida.  El artículo 77º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral dispone que los contratos de trabajo sujetos a modalidad se consideran como de duración indeterminada en las siguientes situaciones:

a)  Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido.

b)  Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación.

c)  Si el titular del puesto sustituido, no se incorpora vencido al término legal o convencional y el trabajador contratado continuare laborando

d)   Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la ley.

La desnaturalización de los contratos modales ocurre cuando se quiebra el principio de causalidad, esto es, cuando se exceden los límites temporales previstos, cuando la circunstancia que motivó la contratación ha desaparecido o cuando haya mediado simulación o fraude a las normas.

El Tribunal Constitucional en su sentencia Expediente Nº 1874-2002-AA/TC ha sostenido sobre la simulación o fraude en el fundamento 4, lo siguiente:

“La misma ley, en su artículo 77, precisa que los contratos de trabajo sujetos a modalidad se consideraría de duración indeterminada si el trabajador contratado temporalmente demuestra que el contrato se fundamentó en la existencia de simulación o fraude de las normas laborales.  Esta situación se verifica cuando la causa, objeto o naturaleza de los servicios que se requieran contratar corresponden a actividades ordinarias y permanentes, y cuando, para eludir el cumplimiento de normas laborales que obligarían a la contratación por tiempo indeterminado, el empleador aparenta o simula las condiciones que exige la ley para la suscripción de contratos de trabajo sujetos a modalidad cuya principal característica es la temporalidad.  En tal sentido un contrato suscrito bajo estos supuestos se debe considerar de duración indeterminada, y a partir de allí, cualquier determinación por parte del empleador para la culminación de la relación laboral sólo puede sustentarse en una causa justa establecida por ley; de lo contrario se trataría de un despido arbitrario, cuya proscripción garantiza el contenido esencial del derecho al trabajo, reconocido por el artículo 22 de la Constitución Política del Perú”.

Un contrato suscrito bajo estos supuestos se debe de considerar de duración indeterminada, y a partir de ella cualquier determinación por parte del empleador para la culminación de la relación laboral solo puede sustentarse en una causa establecida por ley; de lo contrario, se trataría de un despido arbitrario.

La celebración de contratos en el régimen laboral privado a través del Decreto Legislativo Nº 728, debe necesariamente tener en cuenta las disposiciones que regula el acceso a la administración pública, como la Ley Nº 28175, Ley Marco del Empleo Público y el Decreto Legislativo Nº 1023; así como, las disposiciones presupuestales vigentes en el ejercicio en que se efectúe la contratación.

En el fundamento 5 de la sentencia Expediente Nº 04758-2009-PA/TC, el Tribunal Constitucional sobre el recurso de agravio constitucional que declaró fundada la demanda, sostiene:

“Sin embargo, de las boletas de pago mencionadas en el acápite 5.2 se aprecia que el demandante laboró en diversos períodos de tiempo adicionales  al período señalado a través de la Resolución de Gerencia Nº 139-2006-GRH/MM.  de esta última se extrae que la labor realizada fue la de chofer de la Gerencia de Limpieza y Áreas Verdes; por tanto, el demandante realizaba una labor permanente –como lo es el servicio de chofer en el Área de Limpieza y Áreas Verdes, labor no temporal dentro la misma- encajando tal situación dentro del supuesto d) del artículo 77 del Decreto Legislativo Nº 728, pues se trata de un supuesto de simulación o fraude a las normas establecidas en esta norma, dado que los contratos a plazo  fijo están diseñados para cuando así lo requieran las necesidades del mercado o por la naturaleza temporal o accidental del servicio a prestar.  En consecuencia, se ha configurado un despido arbitrario, por lo que debe estimarse la demanda”.

El Tribunal Constitucional en su sentencia Expediente Nº 0016-2010-PA/TC, con relación al recurso de agravio constitucional, fundamentos 4 y 8 sostiene lo siguiente:

“4. La cuestión controvertida consiste en determinar qué tipo de relación hubo entre el demandante y la emplazada, esto es, si existió una relación laboral de “trabajador subordinado” o, por el contrario; una relación civil de “locador independiente y no subordinado”.  Ello es necesario a efectos de aplicar el principio de primacía de la realidad, pues de verificarse que hubo una relación laboral, los contratos civiles suscritos por el actor deberá ser considerado como contrato de trabajo de duración indeterminada, en cuyo caso el demandante solamente podía ser despedido por causa justa relacionada con su conducta o capacidad laboral”.

“8. Cabe precisar que la labor de Jardinero constituye una prestación de naturaleza permanente en el tiempo que obedece a una necesidad permanente en el ejercicio habitual de las funciones de las Municipalidades, de lo que se infiere que el cargo de obrero jardinero es de naturaleza permanente y  no temporal”. 

El Tribunal Constitucional en su sentencia Expediente Nº 01388-2011-PA/TC, recurso de agravio constitucional, fundamento 7 precisa:

“De conformidad con el artículo 4 del Decreto Supremo 003-97-TR en “toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado”, y precisa que toda relación laboral o contrato de trabajo se configura al concurrir y comprobarse la existencia de tres elementos esenciales: (i) la prestación personal por parte del trabajador, (ii) la remuneración y (iii) la subordinación frente al empleador; siendo este último el elemento determinante, característico y diferenciador del contrato de trabajo frente al contrato de locación de servicios.  Asimismo cabe señalar que conforme a lo expresado por ambas partes, el demandante (obrero) ingresó a prestar servicios el 19 de marzo de 2008, fecha en que estaba vigente el artículo 37 de la Ley 27972, que establece que los obreros municipales están sujetos al régimen laboral de la actividad privada”.

VII.     CONCLUSIONES

Los obreros que prestan sus servicios a las municipalidades son servidores públicos sujetos al régimen laboral y a  la actividad privada, reconociéndoles los derechos y beneficios inherentes a dicho régimen.

La contratación temporal del personal en el régimen laboral privado debe sujetarse a las limitaciones sustanciales y formales establecidas en la legislación, respetando el principio de causalidad a efectos de evitar la desnaturalización de los contratos celebrados.

Las contrataciones de personal en el régimen laboral privado deben sujetarse a las disposiciones que regulan el ingreso a la administración y que determinan la existencia de una relación de servicio público válida.

Julio César Castiglioni Ghiglino

Lima, 01 de junio de 2014.